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海歸求職有絕招

隨著國內發展環境的日漸良好,更多的留學生愿意在外進修后選擇回國發展,海歸的數量就有了一定地攀升,而這個數量的增加使得留學生的光環也在逐漸暗淡,甚至部分海歸的學歷不被認可的現象也偶有發生,各種各樣的原因導致“海歸”成“海待”的現象普遍。憑本事吃飯的年代,用人單位在衡量學歷和能力的問題上更加的務實了,對于高能力的認可時刻在提醒海歸們,所謂鍍金的學歷和流利的外語已然不再優越,海歸的就業問題成了職場上常常被討論的話題。

智聯招聘2012年中針對海歸求職問題的一份調研報告顯示,超過50%的人認為海歸存在“高不成、低不就”的模糊的求職定位;15.78%的人認為工作環境不盡如人意;13.14%的人認為國內的福利待遇與國外差距太大;9.55%的認為個人能力得不到展示……所有數據其實都指向一個問題,海歸就業難,最大的障礙實際上還是由于海歸自身的求職定位不明確。

該報告通過在線調研的形式進行,過萬名職場人參與了調研,其中海歸的比例為88.66%。

智聯招聘每年提供的200-300萬個職位中,并且在智聯上找工作的海歸就有30-40萬。當然,這個龐大數字的留學生中不乏會有高科技含量的核心人才,是能夠為中國加速產業結構升級創造條件的,從中國制造發展到中國創造的歷程中,高素質的人才是不可或缺的,而高質量的留學生是很重要的一部分。所以,海歸“水土不服”是一個亟待解決的問題。海待現象頻發,從海歸本身來講歸咎于其對國內就業形勢認知的斷檔,無法短時間內與其接軌。

曾經身為海歸的一份子,智聯招聘CEO郭盛在一次留學人員回國服務政策沙龍也分享了一些自己的感受。他認為,留學生回國就業,邁好第一步是尤為重要的,而走好第一步可從調準期望值、調準定位、找好導師三方面進行是其分享的大致內容:

要調準期望值。一些海歸人員在回國前都對回國就業抱有很高的期望值,所謂期望越大失望越大,一旦現實狀況不能達到預期的時候,不適應的狀況就應運而生了。所以,調準期望值是海歸們在準備回國工作前要做的準備工作,當然,出現不適應的狀況也不是單方面的原因,用人單位在面對海歸的時候,也要調整這個期望值,要給予海歸充分的時間去適應。

要調準好定位。很多海歸通過在國外的學習和實習、工作等積累了一些經驗甚至是管理經驗,于是,回國工作的時候就想做管理層或是高管的職位,但是國外的管理模式在國內是不一定適用的,而中國的競爭環境也很復雜,因此,海歸在就業不順利的時候可以優先考慮踏踏實實地從基層做起,從中找準定位,以做好切實的發展。

找準好的導師。海外求學階段的留學生往往都會有一個很好的導師帶領,可以把這個方式移駕到國內職業發展的問題上來,同樣去試著去找一個好的導師,謀求指導,協助發展。

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